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Liderança em Angola

Eu tive recentemente a oportunidade de voltar para Luanda e socializar, nas sessões de formação que eu lecciono na Escola de Negócios de Angola, com aqueles que se preparam para ser os futuros líderes de Angola. Gostaria de compartilhar alguns aspectos do desenvolvimento do modelo de gestão e, em particular, do estilo de liderança, que acredito estar ocorrer em empresas angolanas e que me chamou a minha atenção durante a minha estadia em Luanda.

Devo dizer que fiquei impressionado com a energia, o dinamismo e a vontade de aprender dos estagiários que encontrei. Fred Luthans, um dos especialistas internacionais mais reconhecidos em comportamento organizacional, afirmou recentemente que dois dos segredos dos líderes inspiradores eram a sua capacidade de demonstrar entusiasmo e constantemente apresentar uma visão positiva sobre o futuro. Os alunos com quem conversei mostraram-me a paixão pelo que fazem e a visão positiva que eles têm para futuro. Eu compartilho a opinião de que esta energia positiva é um dos pilares em que as empresas se manterão. Esses jovens gerentes estão conscientes dos desafios e obstáculos que se seguem, mas sempre tentam ter uma abordagem positiva e pró-ativa para lidar com essas dificuldades. Essa visão otimista (e realizável) do futuro é uma das características dos líderes efetivos / transformacionais, cujos esforços para o crescimento e o desenvolvimento de suas equipas contribuem grandemente para o bom funcionamento e bom funcionamento das organizações.

Simultaneamente, essa abordagem otimista permite que permaneçam concentrados nas tarefas que têm de realizar, mas nunca perdem de vista a importância da criação e desenvolvimento de relacionamentos de qualidade entre gerentes e subordinados, com base no respeito mútuo, justiça e confiança. Vários estudantes enfatizaram o papel central das relações sociais para o bom funcionamento das empresas em Angola. Algumas das discussões mais frutíferas que tínhamos giraram em torno do desafio que é identificar quando um líder deve se concentrar na coordenação de tarefas na definição de metas e cumprir os prazos e quando deve se concentrar na integração de membros da equipa, comunicação aberta ( tanto os sucessos quanto as dificuldades) e o reconhecimento dos esforços realizados pelos funcionários.

Em suma, esses gerentes mostraram grande sensibilidade à necessidade de incentivar o desenvolvimento de organizações positivas. Essas organizações são simultaneamente focadas no cliente, em que procura o ajuste de produtos e serviços às suas necessidades e implementam um modelo de liderança participativa onde os vários níveis hierárquicos colaboram entre si para criar sinergias entre os objetivos da organização e os objetivos de funcionários individuais. .

Dois desafios para o futuro

Tenho o prazer de dizer que essas discussões foram extremamente úteis para mim (e espero que também tenham sido para os nossos formandos) como um académico, porque as histórias contadas e as questões levantadas ajudaram-me a perceber as especificidades do contexto angolano. Como resultado dessas discussões, identifico claramente com os dois desafios importantes que os gerentes angolanos, bem como para os estrangeiros que trabalham ou que aspiram em trabalhar em Angola.

O primeiro diz respeito à sustentabilidade das estratégias de gestão ao longo do tempo. Sucumbemos frequentemente à tentação de tentar simplesmente copiar modelos de gestão que funcionem num contexto específico para outros contextos estruturalmente distintos. Vimos isso há muito tempo quando os EUA tentaram implementar modelos de gestão do Japão sem muito sucesso. Gostaria, portanto, de enfatizar a necessidade de ajustar os modelos de gestão ao ambiente histórico, social, político e económico específico de onde deseja colocá-los em prática, neste caso Angola (e dentro de Angola, com certeza, existem diferenças entre as regiões, entre cidades e países, etc.). Esses modelos não devem ser aplicados sem uma compreensão de como irá se encaixar nas realidades locais e devem ser adaptados, caso contrário, a sua contribuição para a eficácia e eficiência das organizações será limitada.

O segundo diz respeito à capacidade de administrar eficazmente a diversidade cultural do capital humano dentro das organizações. Luanda já é um centro de negócios onde as pessoas se reúnem em todo o mundo e gerem essa diversidade que certamente não é fácil. Diferentes culturas interpretam e agem de maneira diferente (veja, por exemplo, como diferentes culturas interpretam a noção de tempo) e vêem os sucessos de maneiras diferentes (por exemplo, algumas culturas estão mais focadas em curto prazo, enquanto outras tomam decisões a longo prazo) . A diversidade é um elemento vital dos principais centros económicos (ver os casos de Londres ou Nova York), mas requer uma gestão cuidadosa, com o risco de transformar uma vantagem em desvantagem.

Uma maneira de lidar com esses desafios é pensar ativamente sobre as estratégias e discutir como (e se) podem ser postas em prática. O ambiente socioeconómico é dinâmico, e os mecanismos que funcionaram ontem podem não funcionar hoje e podem tornar-se prejudiciais amanhã. Os alunos contaram-me várias histórias que mostravam como as organizações tentavam, muitas vezes intuitivamente, estar ciente dessas dinâmicas e se adaptarem oportunamente, pois recebem informações do meio ambiente que o modus operandi (ou maneira de fazer) está  a ficar desatualizado . Estes e outros desafios serão colocados aos gestores angolanos e do que vi, estou certo de que esta nova geração de gestores contribuirá significativamente para o avanço de um país cujo potencial é reconhecido mundialmente.

 

Escrito por Pedro Neves, Professor Assistente da Nova School of Business and Economics e Angola Business School