Uma questão de gerenciamento de desempenho: positiva e realista

Os gerentes angolanos enfrentam hoje, alguns desafios empresariais cuja resolução nem sempre é fácil. A reconciliação dos resultados a curto prazo com o desenvolvimento futuro é um dos problemas clássicos da gestão, mas isso revela-se crucial num país que cresce a uma taxa que cresce em Angola. O gerente angolano deve se concentrar em resultados imediatos e, ao mesmo tempo, em planos futuros.

Gerir o presente sem considerar o futuro é uma tentação num mundo focado em negócios de curto prazo. Mas traz um risco: não garantir a sobrevivência, ou o desenvolvimento no médio ou longo prazo. Ocultar as dificuldades presentes em nome de uma visão para o futuro pode ser uma alternativa. Mas também traz riscos: disponibilizar um potencial futuro, mas que não pode ser alcançado porque foram negligenciadas as demandas do presente. Considere que ambos os planos temporais podem ser mais difíceis, mas é a única opção sustentável.

A importância dos objetivos

Para entender isso, é importante lembrar uma das mais importantes e testadas técnicas de gerenciamento de motivação: estabelecer metas. Quando usado com “medições corretas”, a definição de objetivos tem um poderoso efeito sobre o comportamento das pessoas: aumenta o esforço, orienta a atenção, sugere a adoção de novas estratégias e reduz a procrastinação comportamental.

As medidas corretas geralmente são apresentadas com a sigla SMART. Existem várias versões do significado dos objetivos SMART, mas um dos possíveis estados que SMART significa: alongamento, ou seja, exigente, “esticado”; Mensurável; Alcançável, isto é, realizável; Recompensado; Calendário, ou seja, com um prazo claro.

Porque que a definição de objetivos é tão poderosa? Primeiro: os objetivos “esticados” constituem um teste de habilidade individual. Eles são desafiadores, colocam as suas habilidades individuais à prova. Segundo: sendo mensurável, é possível dizer claramente se foram alcançados. Os objetivos também estão a orientar a ação. Terceiro: os objetivos devem ser alcançáveis. Se são muito exigentes e / ou pouco realistas, serão rejeitados e / ou tomados como insultantes. Quarto: para incentivar as pessoas a perseguirem metas, é necessário que o seu esforço seja recompensado. Quinto: agenda para alcançar os objetivos, os indivíduos concentram seus esforços mais e não procrastinam.

Portanto, em vez de recomendar as pessoas a objetivos vagos ou “fazer o seu melhor”, ele pretende desafiá-los moderadamente difícil, percebido como realizável, específico e quantitativamente desejável.

As limitações dos objetivos

Apesar do poder motivacional da definição de metas, é necessário considerar cuidadosamente qualquer negatividade potencial na definição de metas.

Ao concentrar as pessoas num objetivo, pode diminuir a probabilidade de consciência da importância de outros processos relevantes. Por exemplo, se for avaliado pela velocidade com que faz o trabalho administrativo, o leitor “perderá” o tempo para atender chamadas telefónicas dos clientes “desconfortáveis”? Os valores éticos podem ser temporariamente “suspensos” para que um objetivo possa ser alcançado. Às vezes, as pessoas não olham os meios para atingir os objetivos – uma vez que são avaliados pela extensão dos objetivos e não pela correção ética que atinge.

Quando um trabalhador tem que aprender uma tarefa complexa, a sua atenção deve ser focada na aprendizagem e não possui outros objetivos. Nessas condições, a introdução de objetivos é uma distração que tende a prejudicar o desempenho.

Esses pontos não se tornam menos relevantes para a definição de metas. Apenas alertam os gerentes para a necessidade de garantir a possibilidade de efeitos “co-laterais”.

A importância do desenvolvimento

Os objetivos são importantes porque concentram a atenção no curto prazo. Mas é crucial adicionar ferramentas que se cruzem entre o passado e o presente em direção ao futuro desejado. São ferramentas fundamentais para o crescimento. Esses processos – feedback e feedforward – procuram garantir que o foco no curto prazo não se afasta à aquisição de habilidades necessárias para um futuro viável.

Consequentemente, as organizações podem considerar não só a consecução de objetivos, mas também melhorar e aprender, ou seja, formação para alcançar metas futuras. Uma vez que introduziu uma lógica de gerenciamento por objetivos, isso tende a se tornar mais rotineiro. As rotinas são importantes e necessárias, mas devem conter mecanismos de aprendizagem e inovação.

Exemplos de mecanismos que fornecem feedback são processos de formação ou de orientação, capazes de usar informações sobre desempenho passado, positivo e negativo, para fins de aprendizagem. Uma das funções mais importantes dos gerentes é o tutorial: é para  fornecerem muitos comentários aos seus funcionários para que possam entender melhor os seus pontos fortes e fracos.

Conclusão

Uma das maneiras mais poderosas de gerenciar a motivação é gerir por objetivos. Mas para funcionar corretamente, deve ser equilibrado com foco no futuro. Negligenciar uma dimensão ou outra é um risco que cada líder corre para seu próprio risco. Liderar positivamente implica, portanto, uma combinação virtuosa de sonho e realidade: sonhar “até a terra” e não permitir que o realismo canibalize a imaginação. Na ausência do foco, a organização perde concentração e energia (na ausência de sistemas de definição de metas) e perde a esperança e a capacidade de transformação resultante de uma visão positiva do futuro. E uma organização sem direção não é necessariamente melhor do que uma organização sem esperança – e vice-versa.

Escrito por Miguel Pina e Cunha, professor da Nova School of Business and Economics e Angola Business School